世界上哪有什么精明的hr,只是你不懂这些技巧而已
前几天，发生了一件事情。公司的一位中层管理人员招进一名运营助理，负责协助运营方面的工作。6月19号入的职，在23号下午突然不辞而别，让整个公司的人都觉得莫名其妙。
通过行政那边询问具体的离职原因，原因是“主管安排的工作难度太大，自己无法完成，所以觉得自己不能胜任运营助理的工作”。
另外主管那边推了运营助理4天的工作总结给我，大致工作如下：
1.一份可以执行的营销推广方案；
2.收集整理竞争对手公众号运营模式，并对公司公众号运营计划进行规划；
3.收集推广计划的资源；
4.各类网页制作报价等杂七杂八的工作；
工作看不太难，然而造成运营助理突然离职的，无非就几个原因：
一是面试人员无法正确判别面试者的能力，导致和工作岗位不匹配；
二是主管安排工作的方式不恰当；
三是公司的工作氛围有问题；
四是面试者本身能力不强，和岗位不符；
面试者自身的原因暂且不说，面试人员和主管安排工作的方式，值得每个企业公司去深究。一方面是可以保证公司的人力试错成本不被浪费，另一方面是让正确的人到正确的位置上。所以如果是我，我会这样去改进，或许就会有不同结果。
面试方面
面试的作用就是筛选出最合适的人，要的就是面试者过去锻炼出来的能力，以及他的能力能不能为你所用，价值观是否符合公司文化。
什么“怎么移动富士山”那些抖机灵的问题就不要出现在面试场上了，不负责任的公司才热衷这种面试方法。
在这里推荐用时间线法则：
1. 看他的过去如何hr年度工作总结，
2. 看他的未来怎样。
只有这样，才能更准确从中判断一个员工的价值。
1、看他的过去如何
关于面试者的过去，很简单，只从简历入手，逐一追问简历上的问题，并且只认一下三个原则。凡是不符合的一般都不靠谱。
1、只认独立或主导的事情，和团队一起做的事不算；
2、深究每件事完成的时间，太久做成一件事的不要；
3、只认一年内所做的工作，近一年都是空白的不要。
2、看他的未来怎样
关于面试者的未来，让他做测试，再逐一分析：
一、能力测试（决定能不能为你所用）
1.介绍一下第一份工作?
2.介绍一下第二份工作？
3.你怎样把第一份工作经验用到第二份工作？
4.你从前一份工作中，让你学到最多的是？
5.你觉得在所应聘职位上最突出的能力是？
6.你做过哪些事情体现有这个能力？
7.你的这个能力通过什么途径成长起来的？
8.现在的工作对你有挑战性，你会怎么做？
这八个问题hr年度工作总结，很综合地问到了一名面试者的学习力、能力，及意愿。
二、价值观测试（决定能否符合公司文化）
通用问题如下，为什么通用？老板都喜欢能力强大、勤奋、价值观皮实抗造的员工。
1.列出生命中最重要的三件事情。
2.列出生命中最重要的三条信念。
3.列出生命中最崇敬的三个人物。
4.你的座右铭是什么？为什么？
5.在工作中你最看重的是什么？
6.在工作中你最不能容忍的是什么？
7.在过去的工作经历中最引以为豪的是什么？
8.在过去的工作经历中最有挫折感的是什么？
这八个问题，综合问到了他的信念、身份、精神。
所以当面试者再多的时候，找到你要的员工，也只有通过：
1、三不要的原则
2、工作能力测试
3、个人价值观与公司文化的测试
工作安排方面
离职的运营助理觉得工作太难，除去她自身的问题，往后带人可能需要运用其他模式布置任务，而不是工作安排一丢就什么都不管。
那我们可以这样安排，采用MEA模式：
1. M，Mean，最好先和他聊完成任务对他的意义再去布置任务；
2. E，，然后用周边同事例子向他证明非画饼，做这样的工作对个人是有成长的；
3. A，，最后再把他要做的5W1H规定得很清楚，他才全力执行任务。
紧接着在他准备执行前，让他按5W1H做一份任务计划表，具体的工作如何安排在主管审核通过之后，再让他着手去执行。这么安排工作，才不会导致一份推广方案花了3天时间完成，而且不太让人满意；才不会工作出现差错后找不到负责人。
附上任务计划表格式：
1. What（做什么工作）
2. Why（为什么做的原因）
3. Who（谁负责事，谁执行）
4. When（关键时间点）
5. （里程碑事件）
6. How（具体的执行细节）
总之hr年度工作总结，面试技巧中的三不要原则、工作能力、个人价值观测试解决面试者与工作岗位不符的问题；MEA解决管理者对基层布置工作及执行的问题。
免责声明：本文系转载，版权归原作者所有；旨在传递信息，不代表本站的观点和立场和对其真实性负责。如需转载，请联系原作者。如果来源标注有误或侵犯了您的合法权益或者其他问题不想在本站发布，来信即删。
