小公司HR总结接盘阿里系人才后种种“喜人变化”，简直“泰裤辣”
话说几年前，像我们这样一个成立10来年，公司规模一直维持在200人左右的小公司来说，打死也不敢想自己有朝一日能和在阿里这样超级大厂奋斗过人才一起共事。可现实就是这么的不期而遇，在阿里“每年都向社会输送人才”的模式下，我们竟然“美梦成真”了...
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要不说人才就是人才，在阿里这些人才（奋斗比）的带领下，公司还就真真的发生了翻天覆地的“喜人变化”，用老板的话，形式不是小好，是一片大好！具体大好的什么程度，今天我就以一个HR的视角，给大家展示一下：
一、黑话满天飞，公司逼格瞬间飞升
怎么能够体现自己的与众不同和专业性？那必须是说黑话！如果一句话带不出几个专业黑话hr年度工作总结，那怎么体现自己的高深莫测？
就比如HR的同仁们hr年度工作总结，张嘴闭嘴离不开变革、优化、效能、赋能、输出、复盘；运营的小伙伴们，耳熟能详的一通对标、抓手、布局、矩阵、精细化、组合拳；技术、产品的同仁们对这一套磕儿轻车熟路：转化、闭环、生态、体系、倒逼、颗粒度...
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二、所谓绩效考核，所谓动态优化，本质都逃不过“自身有利”原则
半年度、年度都要搞增人才盘点，然后给每个人贴标签，对于所谓低潜力的人进行淘汰，专业名词曰：动态优化。你要问什么是低潜力? 十有八九就是那种低头干活，不会说话，几年都晋升不了的老实人。
什么是核心骨干、高潜人才？就是能让他好过，对他的绩效有帮助的，你绩效就高。无论你做的多牛逼，如果不能对他的绩效有帮助，你一样得C！你以为整那一大堆表单和指标是为了公正客观，那是障眼法而已！
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三、为公司群的活跃度和新增数量上做出了不可磨灭的贡献
公司群里，最活跃的永远是他们。如果是公司领导发了什么指示，最快速回应的绝对是他们。一项工作事务，自己还没搞清楚，群就建好了。然后噼里啪啦一通拉人，弄得很多人一脸懵逼进来后，就看见他们at一通其他人跟进。
一个项目，稀稀拉拉了能关联十来个群，看似安排的井井有条，可事实上，不光群里的大半人啥都不知道，就是被它at的小弟，也是懵逼树下懵逼果的即视感...
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四、完美的0成本拉升了工作时间
在这几位人才没来之前hr年度工作总结，公司原则上的上下班时间为早9:00-18:00。之所以说是原则上，是因为公司上、下班不要求打卡的。如果你来的早，在保证8小时工作时间的前提下，是可以早点走的，来的晚点，那就晚走点。
但自从这几位人才到来后，考勤立竿见影的加强了。上下班打卡自然是必不可少，加班还给取消了...而且人家还真是以身作则，如此一来，以前的上班8小时，变成了现在的10小时起...员工高不高兴我不知道，老板反正是挺高兴...
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五、有效提升了公司全员的总结汇报能力
在这几位人才的带领下，公司从原来员工写日报、周报，经理级写月报、半年报/年报的模式，成功变成了员工写日报、周报、月报、季报、半年报；经理写月报、季报、半年报/年报。
你以为说工作总结我写个word就行了？想的美！但凡是周期在月度以上的各种报，都是要做成PPT进行述职汇报的！汇报的时候，员工在部门层级汇报、部门经理级在公司层面汇报。每个人都要做PPT汇报！
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六、大幅提升公司全员的文字编写技能
在以前，公司实行的是KPI。在这几位人才到来后，增加了OKR不说，还加入了价值观自评打分，还必须配上相应的案例。用人家的话说是“只有志同道合才能并肩同行，才能看到同一片风景”。
于是乎，新的要求产生了，每个月要围绕着公司的价值观写一个自己在工作中真实发生的小故事。比如“创新”吧，你在工作中怎么创新的，要写成故事告诉大家。如果写不出来，那么就说明这一项你是不符合预期的，要被扣相应的分的。
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七、专业的人都是不食人间烟火的，怎么做是下属的事
最习惯的口头禅就是“阿里怎么怎么样”，时时刻刻告诉我们，“我是阿里出来的”。在具体工作沟通上，你还没说完，他就会一副我全懂的语态：你说的不就是xxx问题吗？这个简单的很...然后哔哩啪啦的一顿输出
可奇怪的是，很少能从他的嘴里得到具体的解决方案，永远都是xxxx方法论，具体咋做，能不能落地，是你的问题，他只管指点景山就好了。
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以上呢，就是作为小公司的HR，在有幸和前阿里系人才共事后的感受。让自己感触最大的就是当阿里向社会输出人才后，最苦逼的非那些接盘的中小厂员工了。因为他们拿着原本就不多的工资，却遭受着来自大厂的PUA！你说惨不惨？！
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